Potrebna je revolucija ili reimaginacija HR profesije

Da bismo lakše artikulisali promišljanje o tome kako će svet HR-a u budućnosti izgledati, treba poći od konteksta. Četvrta industrijska revolucija i sa njom donete nove tehnologije favorizuju digitalne kompanije. One se na ubrzan način pojavljuju i kao konkurenti koji do juče nisu postojali, neverovatnom brzinom prodiru na tržište i unose tektonske promene.

Pogledajmo samo na primer kako su Airbnb i Booking.com potpuno transformisali industriju ugostiteljstva i putovanja. Isto je sa iPhone, LinkedIn, Twiter ili Kindle, lista je ogromna i raste iz dana u dan, a svaka industrija biva pogođena.

Pandemija COVID-19 i nova realnost koju je ona sa sobom donela, dodatno su ubrzali upotrebu novih tehnologija i demonstrirali kuda ide svet sutrašnjice. Gotovo u danu je traženo da pređemo na modele rada od kuće (često i tamo gde smo mislili da je to bilo apsolutno nemoguće) i da u radu koristimo platforme i digitalne veštine za koje većina nije ni znala da postoje.

Takođe, zahtevano je i pomeranje granica između privatnog i poslovnog, kuće i radnog okruženja, uključujući dosta anksioznosti oko toga kako sve ovo da uklopimo i pomirimo nešto što je ranije izgledalo nepomirljivo.

Ova „in vivo” demonstracija nam je pokazala da će svet sutrašnjice biti toliko drugačiji da današnji koncepti neće biti adekvatni za budućnost. Oni su, naime, dizajnirani za neko drugo vreme i tu treba da ostanu. Jasno nam je da ako nastavimo da gradimo HR profesiju kroz usavršavanje i „evoluciju“, ona neće ostati relevantna. U svetu koji se sprema za sutra biće potrebna revolucija ili reimaginacija HR profesije.

U kontekstu budućnosti rada, neophodno je da se HR usredsredi na stvaranje agilne radne snage. U ovom novom svetu rada moraćemo da razvijemo metodologiju za planiranje veština ili sposobnosti koje su potrebne za danas i sutra.

Biće potrebno i da otkrivamo nove modele rada i organizacije, uključujući horizontalno upravljanje, projektne organizacije i fleksibilnu radnu snagu (npr. kroz eksternalizaciju rada preko platformi kao što su Upwork ili Gigwalk).

Ovo će tražiti da u isto vreme žongliramo kombinaciju radne snage na i van platnog spiska, kao i da dizajniramo niz intervencija usredsređenih na njihovo iskustvo (danas ovo nazivamo iskustvom zaposlenih).

To u suštini zahteva da ljudski resursi na individualnom nivou razumeju šta treba da se uradi da bi se svaki pojedinac u kompaniji brzo integrisao i imao ubrzanu krivu učenja, u cilju instantne produktivnosti. Ovde će biti neophodno razumeti stil, preferencije, mogućnosti i ograničenja svakog pojedinca, te dizajnirati individualizovano, konzumerizovano i personalizovano uključivanje. HR ovim stvara konkurentnu prednost, generiše vrednost, a tehnologije koristi kako bi omogućio da vratimo „ljudsko” u „ljudske resurse”.

Na ovaj način HR može ostati relevantan u godinama koje dolaze. Iskustvo drugih industrija i profesija nas uči da će svi i svako neizbežno biti pogođeni, a brzina i veličina ovog uticaja u velikoj meri biće vođena našim „apetitom za promenu“. On će odrediti gde ćemo se naći na S-krivi transformacije – na početku odnosno kao neko ko želi da nosi promene, na sredini pridružujući se kolotečini ili… Izbor je naš!