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Eine Revolution oder neue Wege im HR-Beruf sind erforderlich
Um es einfacher zu machen, darüber nachzudenken, wie die HR-Welt in Zukunft aussehen wird, müssen wir vom Kontext ausgehen. Die vierte industrielle Revolution und die damit einhergehenden neuen Technologien begünstigen digitale Unternehmen. Sie treten schnell als Konkurrenten auf, die bis gestern nicht existierten, dringen mit unglaublicher Geschwindigkeit in den Markt ein und bringen massive Veränderungen mit sich.

Schauen wir uns zum Beispiel an, wie Airbnb und Booking.com die Hotel- und Reisebranche komplett verändert haben. Dasselbe gilt für iPhone, LinkedIn, Twitter oder Kindle, die Liste ist riesig und wächst von Tag zu Tag und jede Branche ist betroffen.

Die COVID-19-Pandemie und die damit verbundene neue Realität haben den Einsatz neuer Technologien weiter beschleunigt und gezeigt, wohin die Welt von morgen geht. Fast momentan wurden wir aufgefordert, auf Homeoffice-Modelle umzustellen (oft sogar dort, wo wir es für absolut unmöglich hielten) und Plattformen und digitale Fähigkeiten zu nutzen, von denen die meisten von uns nicht einmal wussten, dass es sie gibt.

Es war auch erforderlich, die Grenzen zwischen Privatem und Geschäftlichem, Haus und Arbeit zu verschieben, dazu kam noch die Angst, wie man all das, was vorher unmöglich schien, unter einen Hut bringen sollte.

Diese „in vivo“-Präsentation hat uns gezeigt, dass die Welt von morgen so anders sein wird, dass heutige Konzepte für die Zukunft nicht mehr ausreichen werden. Sie wurden nämlich für eine andere Zeit entworfen und so sollte es bleiben. Uns ist klar, dass wenn wir den HR-Beruf durch Weiterbildung und „Evolution“ weiter aufbauen, er nicht mehr von Relevanz sein wird. In einer Welt, die sich auf morgen vorbereitet, ist eine Revolution oder Neugestaltung des HR-Berufs erforderlich.

Bei der Zukunft der Arbeit ist es notwendig, dass HR sich auf die Schaffung einer agilen Belegschaft fokussiert. In dieser neuen Arbeitswelt müssen wir eine Methodik zur Planung der Fähigkeiten oder Fähigkeiten entwickeln, die heute und morgen benötigt werden.

Es müssen auch neue Arbeitsmodelle und Organisationen entdeckt werden, einschließlich horizontalem Management, Projektorganisationen und flexibler Arbeitskräfte (z. B. durch Auslagerung von Arbeit über Plattformen wie Upwork oder Gigwalk).


Dies erfordert, dass wir die Kombination von Mitarbeitern auf und außerhalb der Gehaltsliste gleichzeitig jonglieren und Interventionen gestalten, die sich auf ihre Erfahrung konzentrieren (heute nennen wir dies Mitarbeitererfahrung).

Dies erfordert im Wesentlichen, dass Human Resources auf individueller Ebene verstehen, was getan werden muss, damit sich jeder Einzelne im Unternehmen schnell integrieren und eine beschleunigte Lernkurve haben kann, um sofortige Produktivität zu erreichen. Hier gilt es, den Stil, die Vorlieben, Möglichkeiten und Grenzen jedes Einzelnen zu verstehen und eine individualisierte, konsumentorientierte und personalisierte Inklusion zu gestalten. HR schafft somit Wettbewerbsvorteile, generiert Werte und nutzt Technologie, um aus „Resources“ wieder „Human Resources“ zu machen.

So kann HR auch in den kommenden Jahren relevant bleiben. Die Erfahrung anderer Branchen und Berufe belehrt uns, dass alle unvermeidlich betroffen sein werden und die Geschwindigkeit und das Ausmaß dieser Auswirkungen weitgehend von unserem „Appetit auf Veränderung“ bestimmt werden. Dadurch wird bestimmt werden, wo wir uns auf der S-Kurve der Transformation befinden – am Anfang also, als jemand, der etwas verändern will, mittendrin als jemand, der die Routine unterstützt, oder… Wir haben die Wahl!